Sonder-Newsletter I - Arbeits- und vertragsrechtliche Aspekte zu COVID-19

Das neuartige Coronavirus (COVID-19) ist eine im Epidemiegesetz 1950 (idF Epidemiegesetz) aufgezählte Krankheit. Das Epidemiegesetz unterscheidet ua zwischen Verdachts- und Erkrankungsfälle:

• Ein Erkrankungsfall (Krankheitsfall) liegt bei einem positiven Testergebnis vor;
• ein Verdachtsfall bei akuten Symptomen einer akuten Atemwegserkrankung, bei Kontakt mit einer infizierten Person oder nach Aufenthalt in einem „Ansteckungsgebiet“.

Das Epidemiegesetz regelt umfassende Schutzmaßnahmen, wie zB Absonderungen von kranken, krankheitsverdächtigen oder ansteckungsverdächtigen Personen oder Betriebsbeschränkung oder Schließung gewerblicher Unternehmungen.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht macht es keinen Unterschied, ob der Arbeitnehmer am Coronavirus oder an einer anderen Krankheit erkrankt ist, die zur arbeitsunfähig führt:

• Ist der Arbeitnehmer am Coronavirus erkrankt, stellt dies einen Krankenstand (Dienstverhinderung wegen Krankheit) dar.
• Wird der Arbeitnehmer vorsorglich unter Quarantäne gestellt, wird dies als „sonstiger Dienstverhinderungsgrund“ qualifiziert.

In beiden Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach den gesetzlichen Bestimmungen. Welche Besonderheiten und Einzelfragen bestehen, wird in den nächsten Fragen erklärt.

Ja: Im Epidemiegesetz findet sich keine unmittelbare Verpflichtung. Der Arbeitgeber hat jedoch Fürsorgepflichten, die auch die Vorsorge für den Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer umfasst. Der Arbeitgeber ist daher angehalten, entsprechende Schutzmaßnahmen zur Verhinderung von Infektionen seiner Arbeitnehmer zu ergreifen. Vor allem in Betrieben mit starken Kundenverkehr hat er entsprechend zu handeln. So keine Besonderheiten hinzukommen, wird meist die Bereitstellung von Desinfektionsmittel durch den Arbeitgeber ausreichen.

Ja: Den Arbeitgeber treffen Fürsorgepflichten, die auch die Vorsorge für den Schutz des Lebens und der Gesundheit der anderen Arbeitnehmer umfasst. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgeber und der Treuepflicht des Arbeitnehmers lässt sich ableiten, dass ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer anweisen muss, eine entsprechende Untersuchung vornehmen zu lassen.

Ja: Der Arbeitgeber darf aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern dem betroffenen Arbeitnehmer diese Frage stellen. Der Arbeitnehmer hat aufgrund seiner Treuepflicht wahrheitsgemäß zu antworten.

Ja: Nach ständiger Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes hat der Arbeitgeber in aller Regel keinen Anspruch, die Art einer Erkrankung des Arbeitnehmers zu erfahren. Da das Coronavirus jedoch als anzeigepflichtige Infektionskrankheit gilt, besteht für den Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht eine Verpflichtung zur Bekanntgabe der Infektion. Dem Arbeitgeber muss es ermöglicht werden, entsprechende Vorsorgemaßnahmen zugunsten der anderen Arbeitnehmer ergreifen zu können.

Weiters ist die Kenntnis des Arbeitgebers von der Erkrankung des Arbeitnehmers am Coronavirus auch für den Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem Bund wegen der Entgeltfortzahlung notwendig (§ 33 Epidemiegesetz).

Nein: Im Epidemiegesetz ist für Arbeitgeber bei Verdachts- und Erkrankungsfälle keine ausdrückliche Meldepflicht an Bezirksverwaltungsbehörde (Gesundheitsamt) vorgesehen.

Aber: Den Arbeitgeber treffen Fürsorgepflichten, die die Vorsorge für den Schutz des Lebens und der Gesundheit der anderen Arbeitnehmer umfasst. Aus dieser Fürsorgepflicht kann sich im Einzelfall ergeben, dass der Arbeitgeber einen Verdachts- oder Erkrankungsfall an die zuständige Behörde zu melden hat. Im ersten Schritt ist der Arbeitnehmer anzuweisen, eine entsprechende Untersuchung zu veranlassen.

Ja: Dies ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die auch die Vorsorge für den Schutz des Lebens und der Gesundheit der anderen Arbeitnehmer umfasst. Dies wird auch aus datenschutzrechtlicher Sicht zulässig sein. Der Arbeitgeber kann die Bekanntgabe der Erkrankung mit Art 9 Abs 2 lit b DSGVO begründen, der die Verarbeitung von Gesundheitsdaten zur Erfüllung arbeitsrechtlicher Pflichten (hier: Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Arbeitnehmern) erlaubt.

Nein, aber: Der Arbeitnehmer darf nicht nur deswegen von der Arbeit fernbleiben, weil er sich vor einer Infektion fürchtet. Dies kann allenfalls eine Entlassung rechtfertigen.

Ein Fernbleiben kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn es tatsächlich im Unternehmen bereits zu Ansteckungen gekommen ist und eine konkrete Gefahr der Ansteckung für den Arbeitnehmer besteht. Hiervon ausgenommen sind Personen, die sich berufsmäßig mit der Krankenbehandlung, der Krankenpflege oder Leichenbesorgung beschäftigen.

Ja, aber: Hierbei handelt es sich um eine Dienstfreistellung. Der Arbeitgeber kann auf die Arbeitsleistung verzichten, muss dem Arbeitnehmer jedoch das Arbeitsentgelt weiterhin bezahlen.

Ja, wenn: Home-Office muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Der Arbeitgeber kann Home-Office einseitig anordnen, wenn sich bereits im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel findet, dass

• der Arbeitgeber Home-Office anordnen kann oder
• der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne dessen Zustimmung auf einen anderen Arbeitsort versetzen kann („Versetzungsklausel“).

Nach einer von o. Univ-Prof. Dr. Franz Marhold (ordentlich Professor für Arbeits- und Sozialrecht an der WU Wien) vertretenen Rechtsansicht ist auch ein einseitig vom Arbeitgeber angeordnetes vorübergehendes Arbeiten von Zuhause – ohne entsprechende Vereinbarungen – möglich. Hierbei liege nämlich noch kein Home-Office vor. Dieses würde viel mehr verlangen, zB Einrichtung eines Arbeitsplatzes, für das der Arbeitgeber verantwortlich ist[1].

[1] Quelle: Marhold, Franz (2020): Coronavirus – Auswirkungen auf Österreich, Interview mit Arbeitsrechtsexperte Franz Marhold über Heimarbeit, Moderation Tarek Leitner, ZIB Spezial, ORF 2, 10.03.2020, 20.15 Uhr; bezogen unter: https://tvthek.orf.at/profile/ZIB-Spezial-Coronavirus-Auswirkungen-auf-Oesterreich/13889401/ZIB-Spezial-Coronavirus-Auswirkungen-auf-Oesterreich/14044337/Arbeitsrechtsexperte-Franz-Marhold-ueber-Heimarbeit/14659715 (Zugriff: 12.03.2020).

Nein: Hat der rückkehrende Arbeitnehmer keine Symptome, darf die Zusammenarbeit nicht verweigert werden. Dies stellt allenfalls eine Arbeitsverweigerung dar, die eine Entlassung rechtfertigen kann.

Ja: Steht ein Arbeitnehmer wegen Erkrankung am Coronavirus oder vorsorglich wegen Krankheitsverdacht unter Quarantäne, behält der Arbeitnehmer weiterhin seinen Anspruch auf das Entgelt. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer gemäß dem Epidemiegesetz das volle Entgelt für die gesamte Dauer der Quarantäne weiterbezahlen.

Der Arbeitgeber hat jedoch einen Rückforderungsanspruch gegenüber dem Bund (siehe dazu Punkt III).

Ja, aber: Bei einer Quarantäne im Ausland gilt das Epidemiegesetz nicht.

Auch eine Quarantäne im Ausland stellt aber einen gerechtfertigten Abwesenheitsgrund dar. Am Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers selbst ändert sich nichts, jedoch ergeben sich für die Zeit in Quarantäne im Ausland zwei wesentliche Unterschiede:

• Die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs kann sich im Einzelfall ändern. Dies ist anhand der konkreten Umstände im Einzelfall zu prüfen.
• Da das Epidemiegesetz nicht zur Anwendung kommt, hat der Arbeitgeber keinen Rückforderungsanspruch gegenüber dem Bund.

Nein: Dies steht in der freien Entscheidung des Arbeitnehmers.

Bei allfälliger Erkrankung oder vorsorglicher Quarantäne kann der Arbeitgeber den Entgeltfortzahlungsanspruch verweigern. Der Arbeitnehmer hat sich bewusst in ein „Ansteckungsgebiet“ begeben und so die Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig herbeigeführt.

Ja, wenn: Unabhängig der Zulässigkeit von Dienstreisen, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, treffen den Arbeitgeber Fürsorgepflichten, die auch die Vorsorge für den Schutz des Lebens und der Gesundheit des Arbeitnehmers umfasst.

Liegt für ein Gebiet eine Reisewarnung vor, hat der Arbeitnehmer ein Verweigerungsrecht. Der Arbeitgeber darf aufgrund dieser Verweigerung keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen gegen den Arbeitnehmer einleiten.

Aktuelle Reisewarnungen finden Sie hier 

Ja: Die Pflichtversicherung besteht für die Zeit einer Arbeitsunterbrechung auf Grund einer Quarantäne nach dem Epidemiegesetz weiter.

Nein, wenn: Ist die Betreuung des Kindes aufgrund des Alters notwendig und kann diese Betreuung von keiner anderen Person vorgenommen werden, darf der Arbeitnehmer bei seinem Kind zu Hause bleiben. Diese familiäre Verpflichtung stellt einen berechtigten Dienstverhinderungsgrund dar, bei dem der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung behält. Die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruches ist jedoch genau anhand des Einzelfalls zu prüfen und ist grundsätzlich mit einer Woche begrenzt. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer um Urlaub ansuchen.

Aktuelle Information: Aufgrund der notwendigen längeren Betreuung wurde die Möglichkeit einer Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu 3 Wochen beschlossen. Wir informieren hierzu in einem Sonder-Newsletter II. 

Nein, wenn: Ist das Kind des Arbeitnehmers an dem Coronavirus erkrankt, dann ist der Arbeitnehmer gemäß § 16 UrlG an der Arbeitsleistung verhindert („Pflegefreistellung“). Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zum Höchstausmaß seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (dh 1 Woche) innerhalb eines Arbeitsjahres.

Ist das Kind unter 12 Jahre, hat der Arbeitnehmer nach dieser Pflegefreistellung bei neuerlichen Pflege des Kindes einen erneuten Anspruch auf Pflegefreistellung in Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (dh eine 2. Woche) innerhalb eines Arbeitsjahres.

Hat der Arbeitnehmer diese Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Pflegefreistellung voll ausgeschöpft, kann der Arbeitnehmern einseitig Urlaub antreten.

Nein: Ein Urlaub bedarf immer einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Eine Kurzarbeit ist eine zeitlich befristete Herabsetzung der Normalarbeitszeit. Mit Hilfe der Kurzarbeit soll die Beschäftigung bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten gesichert werden und die Arbeitslosigkeit von Arbeitnehmern vermieden werden („Beschäftigungsschwierigkeiten“).

Die Kurzarbeitszeit ist an folgende Vorrausetzungen gebunden:

• unvorhersehbare und vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten;
• rechtzeitige Information an das AMS (möglichst drei Wochen vorher);
• Beratung zwischen dem AMS und dem Arbeitgeber über andere Lösungsmöglichkeit; Beiziehung des Betriebsrat und der kollektivvertragsfähigen Körperschaften der AN und des AG;
• Arbeitszeitausfall von mindestens 10 % und maximal 90 % der gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegten Normalarbeitszeit;
• Sozialpartnervereinbarung zwischen den kollektivvertragsfähigen Körperschaften der AN und des AG über die Kurzarbeitsunterstützung und Bedingungen der Kurzarbeit;[1]
• Eine Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne BR eine Einzelvereinbarungen mit den Arbeitnehmern über Herabsetzung der Normalarbeitszeit.

Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber:

• Arbeitsentgelt entsprechend der geleisteten Arbeitsstunden und
• Kurzarbeitsunterstützung für jede durch die Kurzarbeit ausfallende Arbeitsstunde (zumindest in Höhe des anteiligen Arbeitslosengeldes für die ausfallende Normalarbeitszeit).

Dem Arbeitgeber kann eine Kurzarbeitsbeihilfe als Zuschuss zur Abgeltung der an die Arbeitnehmer geleisteten Kurzarbeitsunterstützung vom AMS gewährt werden. Die Höhe der Beihilfe orientiert sich am Arbeitslosengeld.

Aktuelle Information: Hierzu wurde ein Kurzarbeits-Paket für die Besonderheiten aufgrund des Coronaviruses beschlossen. Wir informieren hierzu in einem Sonder-Newsletter II. 

[1]Anmerkung: Die Sozialpartnervereinbarung kann bei Naturkatastrophen oder vergleichbaren Schadensereignissen, von denen nur einzelne Unternehmen betroffen sind, entfallen. Dass nur einzelne Betriebe betroffen sein werden, trifft beim Coronavirus leider nicht mehr zu.

Das Coronavirus wirft nicht nur arbeitsrechtliche Fragen auf, sondern ist für die Wirtschaft im Allgemeinen eine große Herausforderung. Unternehmer stehen vor Situationen, ihre eigenen vertraglichen Verpflichtungen nicht erfüllen zu können oder mit einem Vertragspartner konfrontiert zu sein, die ihre vertraglichen Verpflichtungen nicht erfüllen können. Dies wirft zahlreiche juristische Fragestellungen auf.

Ein Großteil der praxisrelevanten Fälle wird sich in eine der folgenden Kategorien einteilen lassen:

• Schuldnerverzug: Der Schuldner der Leistung (zB Dienstleister, Lieferant) erbringt seine Leistung nicht rechtzeitig und gerät in Verzug.
• Annahmeverzug: Der Gläubiger einer Leistung (zB Kunde) nimmt die Leistung des Schuldners nicht rechtzeitig an und gerät in Verzug.
• Wegfall der Geschäftsgrundlage: Eine geschäftstypische oder dem Vertrag zugrundeliegende Voraussetzung entfällt und ein Festhalten am Vertrag würde zu einer schweren Äquivalenzstörung oder Zweckvereitlung zu Lasten einer Vertragspartei führen.
• Unmöglichkeit der Leistung: Der Schuldner kann seine Leistung aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen endgültig nicht mehr erbringen.

• Was bedeutet „höhere Gewalt“?

In der österreichischen Rechtsprechung setzte sich folgende Definition durch: "Höhere Gewalt ist ein von außen einwirkendes, elementares Ereignis, das auch durch die äußerst zumutbare Sorgfalt nicht zu verhindern war und so außergewöhnlich ist, daß es nicht als typische Betriebsgefahr anzusehen ist".[1]

• Ist das Coronavirus ein Fall der „höheren Gewalt“?

Der OGH qualifizierte die Infektionskrankheit SARS als einen Fall höherer Gewalt.[2] Es ist daher anzunehmen, dass auch das Coronavirus als höhere Gewalt zu qualifizieren ist.

• Ob höhere Gewalt vorliegt, ist ua für die Höhe eines allfälligen Ersatzes des Schuldners im Schuldnerverzug oder für den Wegfall der Geschäftsgrundlage relevant.

• Folge der Unmöglichkeit einer Leistung durch höhere Gewalt ist gemäß § 1447 ABGB, dass der Vertrag zerfällt. Ausstehende Leistungen müssen nicht mehr erbracht werden und bereits Geleistetes ist bereicherungsrechtlich zurückzugeben. Es kommt zur Rückabwicklung des Vertrages. Allfällige Vorleistungen des Gläubigers (zB der Kaufpreis bereits bezahlter Konzerttickets) sind ihm vom Schuldner zu refundieren.

[1] OGH 08.05.1985, 2 Ob 208/83

[2] OGH 14.06.2005, 4 Ob 103/05h

1. Unterschieden wird zwischen „objektivem Schuldnerverzug“ und „subjektivem Schuldnerverzug“.

2. Beim „objektiven Schuldnerverzug“ trifft den Schuldner kein Verschulden, zB wenn er als Folge des Coronavirus seine Leistung nicht erbringen kann (zB erforderliche Ersatzteile sind nicht lieferbar oder bei Einschränkung durch behördliche Maßnahme). In diesem Fall hat der Gläubiger keinen Schadenersatzanspruch gegen den Schuldner.

3. Beim „subjektiven Schuldnerverzug“ trifft den Schuldner ein Verschulden. In diesem Fall kann der Gläubiger Schadenersatzansprüche gegen den Schuldner geltend machen.

Der Gläubiger befindet sich im Annahmeverzug, wenn er die Leistung trotz Erfüllungsbereitschaft des Schuldners nicht annimmt. Ein Verschulden des Gläubigers ist nicht relevant, dh auch im Fall des Coronavirus ist der Gläubiger grundsätzlich zur Annahme der Leistung verpflichtet. Der leistungsbereite Schuldner kann bei Annahmeverzug vom Gläubiger die Gegenleistung verlangen, auch wenn der Gläubiger diese nicht in Anspruch nimmt. Weiters kann er auch den Ersatz des ihm durch den Annahmeverzug entstandenen Aufwand vom Gläubiger fordern.

Geschäftsgrundlage sind geschäftstypische Umstände, die jedermann mit einem solchen Geschäft verbindet. Entfällt die Geschäftsgrundlage

• aus unvorhersehbaren Gründen und
• zieht eine schweren Äquivalenzstörung oder Zweckvereitlung nach sich,
• kann der Vertragspartner, für den die Bindung an den Vertrag unzumutbar ist, den Vertrag anfechten oder die Anpassung verlangen.

Voraussetzung ist, dass diese Vertragspartei am Wegfall der Geschäftsgrundlage kein Verschulden trifft. Dies kann beim Coronavirus als höhere Gewalt der Fall sein.

Wenn die Leistung nach Vertragsabschluss unmöglich wird (zB bei Absage von Veranstaltungen aufgrund behördlicher Maßnahmen), entfällt die vertragliche Grundlage. Trifft den Schuldner kein Verschulden an der Unmöglichkeit (zB bei höherer Gewalt durch das Coronavirus), ist er nicht zur Leistung verpflichtet und auch nicht schadenersatzpflichtig (ausgenommen dies wurde ausdrücklich vertraglich vereinbart). Im Gegenzug hat der Schuldner keinen Anspruch auf das Entgelt.

1. Aufgrund der Verordnung des Gesundheitsministeriums vom 11.03.2020 (BGBl Nr 74/2020) iVm § 20 Epidemiegesetz ist die Schließung oder Einschränkung von Betrieben aufgrund des Coronavirus behördlich möglich.

2. Entschädigungsanspruch der Unternehmer

Falls Ihr Betrieb behördlich geschlossen oder eingeschränkt werden sollte, steht Ihnen

• gemäß § 32 Abs 1 Z 5 Epidemiegesetz ein Anspruch auf Vergütung des dadurch entstandenen Vermögensnachteils (Verdienstentgangs) zu.
• gemäß § 32 Abs 3 Epidemiegesetz ein Ersatz auf jenes Entgelt zu, dass Sie im Fall einer Betriebsbeschränkung oder -schließung Ihren Arbeitnehmern fortzahlen müssen. 

Der Entschädigungsanspruch ist bei der Bezirksverwaltungsbehörde geltend zu machen, in deren Bereich die Schließung oder Einschränkung getroffen wurde. In Wien erfolgt die Abwicklung der Entschädigung durch den Fachbereich Gesundheitsrecht der MA 40.

Aktuelle Information: Für den Entschädigungsanspruch wurden bereits Änderungen beschlossen. Wir informieren hierzu in einem Sonder-Newsletter II.