UPDATE zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie und Umsetzung in Österreich

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1. Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) soll geschlechtsneutrale Entgeltgleichheit für Frauen und Männer gewährleistet werden. Die Mitgliedstaaten waren verpflichtet, die Richtlinie bis zum 07.06.2026 in nationales Recht zu überführen. In Österreich ist diese Umsetzung bislang jedoch nicht erfolgt. Derzeit existiert lediglich ein unveröffentlichter Begutachtungsentwurf des Arbeits- und Sozialministeriums, der am 07.06.2026 zur politischen Abstimmung weitergeleitet wurde. Nach derzeitigem Stand ist davon auszugehen, dass das Umsetzungsgesetz erst im Herbst 2026 beschlossen wird.

2. Ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bereits anwendbar?

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Trotz der fehlenden nationalen Umsetzung sind die Anforderungen der Richtlinie bereits jetzt zu beachten. Unter bestimmten Voraussetzungen können sich Arbeitnehmer*innen unmittelbar auf einzelne Vorgaben der Richtlinie berufen, beispielsweise auf Auskunftsansprüche oder Transparenzpflichten im Rahmen von Bewerbungsverfahren.

Vor diesem Hintergrund sollten Unternehmen die Umsetzungsvorbereitungen nicht aufschieben. Insbesondere der Aufbau einer soliden Datengrundlage sowie die Durchführung der erforderlichen Jobbewertung nehmen regelmäßig erhebliche Zeit in Anspruch. Wird dieser Aufwand unterschätzt, kann dies im weiteren Umsetzungsprozess zu erheblichem Zeitdruck führen.

3. Welche Unternehmen sind betroffen?

Die Richtlinie erfasst grundsätzlich alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe.

4. Schaffen von Vergütungsstrukturen

Arbeitgeber*innen (AG) müssen Vergütungsstrukturen anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien schaffen. Maßgebliche Faktoren sind insbesondere:

  • Kompetenzen (Wissen, Ausbildung, Erfahrung) 

  • Belastungen (psychisch oder psychosozial) 

  • Verantwortung (für Menschen/Güter, Budget, Führung) 

  • Arbeitsbedingungen

Dazu wurden auf europäischer Ebene die EU-Leitlinien zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung veröffentlicht. Sie bieten AG eine praxisnahe Orientierung zur Bewertung gleichwertiger Arbeit. Hintergrund ist, dass insbesondere soziale, kommunikative und organisatorische Kompetenzen sowie emotionale Belastungen häufig unterschätzt werden, da sie oft (nur) als „natürliche“ Eigenschaften wahrgenommen werden (und nicht als erworbene Kompetenz).

5. Welche Methoden können für den Entgeltvergleich angewendet werden?

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Die EU-Leitlinien empfehlen je nach Unternehmensgröße unterschiedliche Bewertungsmethoden:

  • Kleinstunternehmen (< 10 AN): Faktorenvergleich, bei dem Tätigkeiten anhand der vier Kriterien Fähigkeiten, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen miteinander verglichen werden.

  • Klein- und Mittelbetriebe (10–249 AN): Paarvergleichsmethode, bei der jede Stelle direkt mit jeder anderen Stelle über die vier Kriterien Fähigkeiten, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen verglichen und nach Anforderungshöhe gereiht wird.

  • Große Unternehmen (ab 250 AN): Punktfaktorverfahren mit einer systematischen Punktebewertung und Gewichtung der vier Hauptkriterien sowie ihrer Unterfaktoren.

6. Definieren von AN-Gruppen

AG müssen Gruppendefinieren, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Ein Verweis auf die Tätigkeitsgruppe des Kollektivvertrages allein reicht nicht aus. Diese können lediglich als Orientierung und Hilfsmittel dienen. Besonders bei überkollektivvertraglicher Bezahlung sind nachvollziehbare, objektive Kriterien erforderlich.

7. Entgelttransparenzpflichten für AG

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Vor der Einstellung

Stellenwerber:innen sind in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder andernfalls vor Abschluss eines Arbeitsvertrags über das Einstiegsentgelt bzw dessen Spanne sowie ggf über die einschlägige Bestimmung des anzuwendenden Kollektivvertrags zu informieren. Dies hat auf objektiven und geschlechtsneutrale Kriterien zu basieren. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein. 

Wichtig: Fragen nach dem bisherigen Entgelt sind unzulässig. 

 

Während des Arbeitsverhältnisses

AN haben Anspruch auf Auskunft über ihr Entgelt sowie durchschnittliche Entgelte vergleichbarer AN-Gruppen (aufgeschlüsselt nach Geschlecht). Diese Informationen sind auf Verlangen innerhalb von zwei Monaten bereitzustellen. Zudem müssen die Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhen und der Entgeltentwicklung den AN (leicht) zugänglich sein. 

Wichtig: jährliche Erinnerung an die AN über den Auskunftsanspruch. 

 

Entgeltberichte

Unternehmen mit mindestens 100 AN müssen ab 2027Entgeltberichte erstellen. Zeigt der Bericht ein nicht sachlich gerechtfertigtes Entgeltgefälle von mindestens 5 %, das nicht binnen sechs Monaten beseitigt wird, ist gemeinsam mit den AN-Vertretern (Betriebsrat) eine „gemeinsame Entgeltbewertung“ durchzuführen. Ziel ist es festzustellen, warum das Entgeltgefälle besteht und wie dieses korrigiert werden kann. 

 

Anmerkung: 

Gibt es keine Arbeitnehmervertreter (Betriebsrat), wird in der Richtlinie empfohlen, für den Zweck der gemeinsamen Entgeltbewertung einen AN-Vertreter zu benennen. Derzeit ist insbesondere noch offen, ob die Benennung eines AN-Vertreters freiwillig sein wird und ob überhaupt eine Entgeltbewertung in Unternehmen ohne Betriebsrat erfolgen soll. Ob die Umsetzung mehr Klarheit schafft, bleibt abzuwarten.

Wer konkret unter den Begriff "Arbeitnehmervertreter" fällt (zB Betriebsrat oder möglicherweise eine speziell dafür eingerichtete Vertretung), wird die nationale Umsetzung zeigen. Vermutlich wird dies der Betriebsrat sein.

8. Gerichtliche Durchsetzung von Ansprüchen

AN müssen lediglich darlegen, warum sie eine Entgeltdiskriminierung vermuten („glaubhaft machen“). Anschließend muss der AG nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt (Beweislastumkehr). Verjährungsfristen müssen mindestens drei Jahre betragen.

Auch wenn der AG den Gerichtsprozess gewinnt, kann das Gericht berücksichtigen, dass der AN gute Gründe hatte, die Klage einzubringen. In diesem Fall muss der AN die Kosten des Gerichtsverfahrens möglicherweise nicht oder nicht vollständig tragen.

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9. Was sind die Konsequenzen bei Verstößen?

Entgeltdiskriminierte AN haben Anspruch auf Schadenersatz. Zudem können Unterlassungsansprüche, behördliche Maßnahmen, Zwangsgelder und Geldbußen verhängt werden. Nach dem Gesetzesentwurf sollen bei wiederholten Verstößen Verwaltungsstrafen von bis zu EUR 60.000,00 drohen. 

10. Vorbereitung - welche Schritte sollten nun gesetzt werden?

1. Analyse auf Basis der Ist-Daten („Gap-Analyse“)

Bestehende Vergütungsstrukturen, Entgeltansprüche und geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle analysieren.

2. Definition von objektiven Kriterien für das Vergütungssystem

Objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für Gehaltseinstufung, Gehaltsentwicklung und Beförderung festlegen. Zu den Bewertungsmethoden für den Entgeltvergleich siehe EU-Leitlinien zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung.

3. AN-Gruppen bilden

Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit definieren.

4. Regelmäßige Prüfung gleichwertige Tätigkeiten (Stellen bewerten)

  • Systematische Bewertung der Stellen im Unternehmen (zB nach Verantwortung, Belastung, Qualifikation).

  • Regelmäßiger Vergleich der Gehälter von AN mit ähnlicher oder gleichwertiger Tätigkeit.

5. Informations- und Berichtspflichten vorbereiten

  • AN haben künftig das Recht auf Auskunft über Vergleichsgehälter bei gleichwertiger Tätigkeit.

  • Prozesse für Auskunftsrechte und (ab 100 AN) Entgeltberichte einrichten.

  • Entwicklung eines internen Ablaufes, der Zuständigkeiten festlegt, Fristen definiert und Datenschutz sicherstellt.

6. Gehaltsentscheidungen dokumentieren

Sämtliche Gehaltsentscheidungen sollten dokumentiert werden - inkl Entscheidungskriterien, Zeitpunkt und die beteiligten Personen.

7. Stellenanzeigen transparent und geschlechtsneutral formulieren

Wenn Gehaltsspannen angegeben werden, diese Spanne sachlich begründen, etwa mit Qualifikation oder Erfahrung.

8. Regelkonforme Gestaltung des Bewerbungsverfahren 

Stellenanzeigen geschlechtsneutral gestalten, Einstiegsentgelt offenlegen und keine Fragen zum bisherigen Gehalt stellen.

9. HR und Führungskräfte schulen

Verantwortliche auf die neuen Pflichten und Risiken vorbereiten.

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