OGH klärt offene Fragen zur Mitarbeiterschutzklausel (OGH 9ObA 6/26m)

Erstellt von Mag. Sylvia Unger |
Arbeitsrecht

Mit einer Mitarbeiterschutzklausel wird dem Arbeitnehmer verboten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Mitarbeitern des ehemaligen Arbeitgebers zusammenzuarbeiten. Bis zum Urteil des OGH (vom 27.05.2026 zu GZ 9 Oba 6/26m) war nicht abschließend geklärt, ob bei Mitarbeiterschutzklauseln dieselben Schranken anwendbar sind, wie bereits bei Konkurrenzklauseln gemäß § 36 AngG.

 

 

1. Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer (AN) wurde entlassen. Der Dienstvertrag des Entlassenen sah neben einer Konkurrenzklausel auch eine Mitarbeiterschutzklausel und eine Kundenschutzklausel vor sowie eine Konventionalstrafe bei Verletzung der Klauseln. Der AG sah alle drei Klauseln als vom AN verletzt an und klagte daraufhin auf die Zahlung der Konventionalstrafe. 

 

2. Bisheriges Verfahren

Das Verfahren war zuvor beim OLG Linz anhängig, siehe dazu unseren Blog vom 04.03.2026. Da das OLG den Sachverhalt mangels höchstgerichtlicher Rechtsprechung und verschiedener Meinungen in der Literatur nicht abschließend beurteilen konnte, stand der Weg zum OGH offen. Fraglich war, ob auf die Mitarbeiterschutzklausel dieselben Beschränkungen wie für Konkurrenzklauseln anwendbar sind (§ 36 AngG). 

 

3. Was regelt § 36 AngG?

Mit einer Mitarbeiterschutzklausel wird dem AN verboten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit AN des ehemaligen AG zusammenzuarbeiten. 

Sie schränkt die Wirksamkeit von Konkurrenzklauseln ein, diese gelten nur, wenn sie folgende Beschränkungen enhalten: 

  • sie muss sich auf den Geschäftszweig des AG beziehen, 

  • sie darf ein Jahr nicht übersteigen,

  • sie darf das Fortkommend des AN nicht unbillig erschweren, 

  • sie darf nur volljährige AN verpflichten und 

  • sie darf nur angewandt werden, wenn das Gehalt des AN die Entgeltgrenze überschreitet (2026: € 4.620 brutto).

 

4. Entscheidung des OGH

Laut OGH ist für die Anwendbarkeit von § 36 AngG auf eine bestimmte Klausel nicht ihre Bezeichnung maßgeblich, sondern ihr Inhalt. Es ist vor allem voran darauf abzustellen, ob die Klausel eine Beschränkung der Erwerbstätigkeit des AN beinhaltet.

Die konkrete Klausel umfasste nicht nur den entlassenen Mitarbeiter und andere Mitarbeiter im Unternehmen, sondern auch Mitarbeiter von verbundenen Unternehmen. Weiters war die Klausel inhaltlich so weit gefasst, dass der entlassene AN haftpflichtig geworden wäre, hätte sein neuer AG geschützte Mitarbeiter aus dem alten Unternehmen kontaktiert. Die Mitarbeiterschutzklausel kam damit einem Beschäftigungsverbot in der Branche gleich und erschwerte daher das Fortkommen des AN in unbilliger Weise. 

Im Ergebnis lag eine wesentliche Beschränkung der Erwerbstätigkeit des entlassenen AN vor, weshalb § 36 AngG und dessen Einschränkung der Wirksamkeit der Mitarbeiterschutzklausel schlagend wurden. Die konkrete Mitarbeiterschutzklausel widersprach den Vorgaben des § 36 AngG und war deswegen unwirksam. Die Konventionalstrafe war nicht zu bezahlen. 

 

5. Was bedeutet das für Unternehmen? 

Unternehmen müssen Mitarbeiterschutzklauseln auf ihren Inhalt überprüfen, da nicht die Bezeichnung, sondern ihr Inhalt maßgeblich ist. Führt die Mitarbeiterschutzklausel zu einer Einschränkung der Erwerbstätigkeit der AN, muss sie die Voraussetzungen des § 36 AngG erfüllen, da sie ansonsten unwirksam ist.

 

Zur Autorin:

Frau Mag. Sylvia Unger ist seit über 25 Jahren Rechtsanwältin und gründete 2011 ihre eigene Kanzlei „Unger Rechtsanwälte“.

Ihre Schwerpunkte liegen im Arbeits-, Gesellschafts-, Vertrags- und Zahlungsverkehrsrecht. Sie ist (Mit)Autorin mehrerer Fachbücher, hält Vorträge zu Arbeits-, Gesellschafts- und Zahlungsverkehrsrecht und berät Unternehmen aus verschiedensten Branchen.