1. Einleitung
Arbeitgeber (AG) und Arbeitnehmer (AN) können vereinbaren, dass der AN nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur einer eingeschränkten Erwerbstätigkeit nachgehen kann. Dabei handelt es sich um eine sog Konkurrenzklausel. Sinn und Zweck ist der Schutz des AG: der ehemalige AN soll nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht einfach das erworbene Know-how zur Konkurrenz mitnehmen können.
Konkurrenzklauseln sind zum Schutz der AN jedoch Schranken gesetzt (§§ 36 f AngG):
Die Beschränkung muss sich auf den Geschäftszweig des AG beziehen,
darf ein Jahr nicht übersteigen und
keine unbillige Erschwerung des Fortkommens des AN darstellen.
Eine minderjährige Person kann nicht verpflichtet werden.
Entscheidend ist außerdem die Entgeltgrenze: Verdient der AN weniger als der in dieser Entgeltgrenze angegebene Wert, kann er durch eine Konkurrenzklausel nicht gebunden werden. Die Entgeltgrenze wird jährlich valorisiert und beträgt im Jahr 2026 € 4.620,-- (brutto).
Neben dieser klassischen Konkurrenzklausel können auch andere Beschränkungen vereinbart werden, beispielsweise die sog Mitarbeiterschutzklausel: hier wird dem AN verboten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Mitarbeitern des ehemaligen AG zusammenzuarbeiten. In der folgenden Entscheidung stellt sich die Frage, ob eine Mitarbeiterschutzklausel als Konkurrenzklausel einzuordnen ist und deshalb auch den Beschränkungen des § 36 AngG unterliegt.
2. Sachverhalt
Ein Arbeitsverhältnis wurde beendet. Der Dienstvertrag des scheidenden AN sah neben einer Konkurrenzklausel, auch eine Kundenschutzklausel und eine Mitarbeiterschutzklausel vor. In weiterer Folge klagte der AG auf Zahlung von € 34.900,--, da der AN gegen alle nachvertraglichen Schutzklauseln verstoßen habe. In erster Instanz wurde die Klage abgewiesen, da das Einkommen des beklagten AN unter der Einkommensgrenze des § 36 Abs 2 AngG lag. Die Mitarbeiterschutzklausel wurde also als Konkurrenzklausel verstanden und die §§ 36 f AngG angewendet. In zweiter Instanz hatte nun das OLG Linz zu entscheiden.
3. Ausführungen des OLG Linz
Das OLG führte aus, dass die Konkurrenz- und die Kundenschutzklausel unstrittig den Beschränkungen des § 36 AngG unterliegen und sich der AG daher nicht darauf berufen könne. Die strittige Frage sei, ob ein Anspruch aus der Verletzung der Mitarbeiterschutzklausel bestehe.
Das OLG kam zum Ergebnis, dass eine automatische Anwendung der § 36 f AngG auf Mitarbeiterschutzklasuseln jedenfalls ausgeschlossen sei. Entscheidend sei die Frage, ob es zu einer ins Gewicht fallenden Beschränkung käme.
Das OLG leitet dies aus der Rechtsprechung des OGH sowie verschiedenen Literaturmeinungen ab. Daraus ergäbe sich, dass der § 36 AngG nur dann auf die Mitarbeiterschutzklausel angewendet werden könne, wenn jedenfalls eine erhebliche Einschränkung der Erwerbstätigkeit des AN gegeben sei.
Das OLG Linz ließ ein Rechtsmittel an den OGH zu, da eine weitere Feststellung notwendig und angebracht sei. In letzter Instanz wird daher der OGH entscheiden – wir werden berichten!
4. Fazit
Mitarbeiterschutzklauseln sind Konkurrenzklauseln nicht automatisch gleichgesetzt: etwaige Beschränkungen sind daher uU nicht auf sie anzuwenden!