Newsletter 02/2021 - Unger Rechtsanwälte


1. Seminare und Updates

 

1.1. Seminar „Zahlungsverkehr, Zahlungsdienste, Zahlungskonto! Aktuelle Regulatorik und Zivilrecht!“ mit Frau Mag Unger als Vortragende

Am 21.04.2021 findet das Fachseminar "Zahlungsverkehr, Zahlungsdienste, Zahlungskonto! Aktuelle Regulatorik und Zivilrecht!" statt, dieses Mal in Form eines Webinars.

Frau Mag. Unger behandelt die zivilrechtlichen Aspekte des unbaren Zahlungsverkehrs, insbesondere die aktuelle Judikatur zum ZaDiG 2018 und zu Banken-AGB und verschafft einen praxisbezogenen Überblick für die Gestaltung der Verträge und AGB für Zahlungsdienste.

Nähere Informationen finden Sie hier

 

1.2. Seminar „Arbeitsrecht für Führungskräfte“

Am 24.06.2021 findet das Fachseminar "Arbeitsrecht für Führungskräfte" statt, dieses Mal ebenfalls in Form eines Webinars.

Arbeitsrechtliche Sonderfragen verlangen sowohl eine genaue Kenntnis dieser komplexen Materie als auch eine optimale Anwendung in der Praxis. Vor allem Führungskräfte werden mit heiklen Situationen konfrontiert und müssen stets juristisch einwandfreie Entscheidungen treffen. Die arbeitsrechtlichen Themen reichen von der Einstellung eines neuen Mitarbeiters bis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und bringen laufend typische Problematiken, wie beispielsweise im Zusammenhang mit Urlauben und Krankenständen, mit sich.

In diesem Seminar informieren wir über die neuesten Entwicklungen im Arbeitsrecht und bereiten Sie auf sämtliche arbeitsrechtliche Angelegenheiten des betrieblichen Alltags vor.

Nähere Informationen finden Sie hier

 

1.3. Homeoffice Neu

Mit der COVID-19-Krise hat das berufliche Arbeiten im Homeoffice stark zugenommen. In unserem Sonder-Newsletter berichten wir über die neuesten Gesetzesänderungen. Der arbeitsrechtliche Teil des Homeoffice Paket wurde am 25.03.2021 vom Nationalrat verabschiedet.

Zum Newsletter Homeoffice...

1.4. Verlängerung der COVID-19 Bestimmungen zu gesellschaftsrechtlichen Versammlungen

Mit der COVID-19-GesV werden die Durchführung von gesellschaftsrechtlichen Versammlungen ohne physische Anwesenheit der Teilnehmer und die Beschlussfassungen im Rahmen von virtuellen Versammlungen geregelt (vgl BGBl II 2020/140).

Die COVID-19-GesV wird bis 31.12.2021 verlängert.

1.5. Bundesgesetz über eine COVID-19 Förderung für betriebliche Testungen (BTG)

Testungen, die zwischen 15.02.2021 und 30.06.2021 durchgeführt werden, sollen künftig gefördert werden. Anträge auf Förderung sind quartalsmäßig im Nachhinein zu stellen. Förderungswerbe müssen ihren Sitz oder ihre Betriebsstätte in Österreich haben. Voraussetzungen, Höhe und Verfahren der Förderung werden anhand einer noch zu erlassenden Förderungsrichtlinie geregelt.


2. Arbeitsrecht

 

2.1. Dienstgeberabgabe bei geringfügig Beschäftigten – Hinweis

Der Arbeitgeber hat für geringfügige Beschäftigte grundsätzlich einen Unfallversicherungsbeitrag zu bezahlen. Dieser beträgt 1,2% der Beitragsgrundlage, welche sich aus der Summe der monatlichen Entgelte inklusive Sonderzahlungen zusammensetzt.

Sofern der Arbeitgeber über mehr als einen geringfügigen Beschäftigten verfügt, hat er eine Dienstgeberabgabe zu entrichten.

Dafür ist die Summe der monatlichen allgemeinen Beitragsgrundlagen aller vom Arbeitgeber geringfügig Beschäftigten im Kalendermonat zu ermitteln (§ 1 Abs 1 DAG). Liegt die Lohnsumme aller geringfügig Beschäftigten im Kalendermonat über der 1,5fachen Geringfügigkeitsgrenze (Grenzbetrag für 2021: € 713,79), hat der Arbeitgeber für die bei ihm geringfügig Beschäftigten zusätzlich zum Unfallversicherungsbeitrag eine pauschalierte Dienstgeberabgabe in der Höhe von 16,4 % zu entrichten. Damit beträgt der Beitragssatz insgesamt 17,6 % (§ 53a Abs 1 ASVG iVm § 1 Abs 1 DAG).

Beitragsgrundlage für die Berechnung der Dienstgeberabgabe ist die Summe der Entgelte einschließlich der Sonderzahlungen, die der Arbeitgeber jeweils in einem Kalendermonat an die geringfügig Beschäftigten zu bezahlen hat (§ 1 Abs 3 DAG).

Die Abgabe ist jeweils für ein Kalenderjahr im Nachhinein bis zum 15. Jänner des Folgejahres zu entrichten (§ 2 Abs 1 DAG).

 

2.2. Generalkollektivvertrag Corona-Test

Am 15.01.2021 haben die Sozialpartner und die Industriellenvereinigung zum Thema „COVID-19-Tests und Maskenpflicht am Arbeitsplatz“ einen Generalkollektivvertrag (= GV) abgeschlossen.

Der GV gilt für alle Unternehmen, für die die Wirtschaftskammer die Kollektivvertragsfähigkeit besitzt, und für alle Arbeitnehmer in diesen Betrieben (§ 1 GV). Durch Erklärung zur Satzung wurde der Geltungsbereich des GV auch auf Betriebe, die nicht der Wirtschaftskammer angehören UND für die kein Branchenkollektivvertrag gilt (kollektivvertragsfreie Bereiche), ausgeweitet.

Die Satzung finden Sie hier.

Der Generalkollektivvertrag trat am 25. 1. 2021 in Kraft und gilt bis 31. 8. 2021 (§ 4 Abs 1 GV).

Bestehende Regelungen in Kollektivverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen, die für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen vorsehen, werden nicht berührt (§ 3 Abs 2 GV).  

Grundsätzliches

Für das Betreten bestimmter Arbeitsorte ist ein Nachweis über eine lediglich geringe epidemiologische Gefahr gemäß § 1 Abs 5 Z 5 COVID-19-Maßnahmengesetz vorzulegen (zB Arbeitnehmer mit unmittelbaren Kundenkontakt, Lehrer, etc.). Ein solcher Nachweis wird bei einem negativem Testergebnis auf SARS-CoV-2, einem positiven Antikörpertest oder bei einer ärztlichen Bestätigung über eine erfolgte und aktuell abgelaufene Infektion ausgestellt.

Dienstverhinderung bei SARS-COV-2 Test

  • Sofern Arbeitnehmer für das Betreten ihres Arbeitsortes einen solchen Nachweis vorzulegen haben, sind die Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer während der für die Teilnahme an einem Test erforderlichen Zeit unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freizustellen. Dies gilt auch für die erforderliche An- und Abreisezeit zum Test. Sofern der Test nicht im Betrieb durchgeführt wird, ist der Test tunlichst auf dem Weg von zu Hause zur Arbeitsstätte oder von der Arbeitsstätte nach Hause zu absolvieren. Der Anspruch auf Freistellung gilt nicht für Arbeitnehmer in Kurzarbeit (§ 2 Abs 1 GV).
  • Besteht für die Arbeitnehmer keine Pflicht zur Vorlage eines solchen Nachweises, ist der Test tunlichst außerhalb der Arbeitszeit zu absolvieren. Ist dies nicht möglich, sind die Arbeitgeber maximal einmal wöchentlich zur Freistellung der Arbeitnehmer zur Absolvierung eines Tests verpflichtet (§ 2 Abs 2 GV).
  • Der Termin des Tests ist unter möglichster Schonung des Betriebsablaufs einvernehmlich zu bestimmen. Sofern Selbsttests zulässig sind, können diese genutzt werden (§ 2 Abs 3 GV).

Benachteiligungsverbot und bestehende Regelungen

Arbeitnehmer dürfen wegen der Inanspruchnahme eines SARS-CoV-2 Tests samt der im GV festgelegten Ansprüche sowie aufgrund eines positiven Testergebnisses nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung (§ 3 Abs 1 GV).

Entlastung bei dauerhaftem Maskentragen

Arbeitnehmer, die bei der Ausübung der beruflichen Tätigkeit aufgrund von Gesetzen oder Verordnungen im Zusammenhang mit Sars-Cov-2 zum Tragen einer Maske verpflichtet sind, ist durch geeignete arbeitsorganisatorische Maßnahmen, jedenfalls nach 3 Stunden Maskentragen, ein Abnehmen der Maske für mindestens 10 Minuten zu ermöglichen (§ 4 Abs 1 GV).

 

2.3. Rechtsprechung: Videokamera im Umkleideraum – berechtigter Austritt - Unverzüglichkeit

Die heimliche Installation einer Videokamera im Umkleideraum durch den Arbeitgeber, erfüllt den Tatbestand der sexuellen Belästigung und berechtigt den Arbeitnehmer zum vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis. Wird die Kündigung mit Austrittsgrund – trotz sofortigem Kontakt der Arbeiterkammer - erst zwei Tage später ausgesprochen - so ist dies unter gewissen Umständen nicht verspätet.

 

Sachverhalt

Der Arbeitgeber installierte eine Kamera im Umkleideraum. Als die Arbeitnehmerin von einer Kollegin über die entdeckte Kamera informiert wurde, war diese schockiert und panisch. Am selben Tag entschuldigte sich der Arbeitgeber für den Vorfall. Die Arbeitnehmerin beendete ihren Dienst normal und teilte dem Arbeitgeber mit, dass sie nicht wisse, was sie jetzt mache und sich das noch überlegen müsse. Nach Dienstschluss kontaktierte die Arbeitnehmerin die Arbeiterkammer. Da ihr ein Termin erst für den übernächsten Tag zugesagt wurde, verrichtete sie ihren Dienst am Folgetag. Nach dem Gespräch bei der Arbeiterkammer brachte die Arbeitnehmerin sofort ein Schreiben tituliert mit dem Titel „Kündigung mit Austrittsgrund“ zum Arbeitgeber.

Entscheidung des OLG Linz vom 13.01.2021, 12 Ra 64/20y

Nach Bekanntwerden des Austrittsgrundes ist der Arbeitnehmer verpflichtet unverzüglich den Austritt zu erklären. Durch Zuwarten verliert er dieses Recht. Um den Erfordernissen des Wirtschaftslebens und den Betriebserfordernissen zu entsprechen, darf dieser Grundsatz nicht überspannt werden. Dem Arbeitgeber steht zwischen dem Bekanntwerden des Entlassungsgrundes und dem Ausspruch der Entlassung eine angemessene Überlegungsfrist zu. Deshalb muss auch dem Arbeitnehmer im Falle des Austrittsgrundes genug Zeit gegeben werden, sich über die Rechtslage zu informieren.

Gegenständlich hat die Arbeitnehmerin unmittelbar nach Abklärung der rechtlichen Situation reagiert und die Beendigung des Dienstverhältnisses erklärt. Dadurch ist die Unverzüglichkeit gewahrt.

 

2.4. Rechtsprechung: EuGH: Gilt Rufbereitschaft als Arbeitszeit?

Die Bereitschaftszeit eines Arbeitnehmers kann entweder als "Arbeitszeit" oder als "Ruhezeit" eingestuft werden. Rufbereitschaft ist nur dann in vollem Umfang Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer währenddessen in der Gestaltung seiner Freizeit ganz erheblich beeinträchtigt ist. Ohne solche Einschränkungen gelten nur jene Stunden als Arbeitszeit, zu denen tatsächlich Arbeit erbracht werden muss. Der EuGH hat sich mit zwei Fällen im Zuge von Vorabentscheidungsverfahren auseinandergesetzt.

Sachverhalt

Im deutschen Fall leistet ein Feuerwehrmann neben seiner regulären Dienstzeit regelmäßig Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft. Während dieser Zeiten war er zwar nicht verpflichtet, sich an einem bestimmten Ort aufzuhalten, musste aber erreichbar und in der Lage sein, im Fall eines Alarms innerhalb von 20 Minuten die Stadtgrenze zu erreichen.

Im slowenischen Fall ging es um einen Techniker, der während seiner Bereitschaft auf Abruf binnen einer Stunde in einer abgelegenen Sendeanlage in den Bergen sein musste. Deswegen konnte er während der Rufbereitschaft nicht zu Hause sein, sondern hielt sich in einer Dienstwohnung auf, die wenige Möglichkeiten zur Freizeitgestaltung bot.

Entscheidung des EuGH in C-580/19 und C-344/19

EuGH zur Rufbereitschaft

Laut EuGH ist die Rufbereitschaft eines Arbeitnehmers entweder als Arbeitszeit oder als Ruhezeit einzustufen. Gleichzeitig hält der EuGH fest, dass Ruhezeit nicht immer zwangsläufig dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer gerade nicht für Arbeitgeber tätig ist.

Rufbereitschaft fällt nur dann unter den Begriff der Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft objektiv erheblich beeinträchtigt ist, sodass er seinen eigenen Interessen nicht mehr nachgehen kann.

Ob eine solche Beeinträchtigung vorliegt, ist nach den nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und Vorgaben des Arbeitgebers sowie der durchschnittlichen Häufigkeit von Einsätzen während der Bereitschaftszeit, zu beurteilen. Es ist auch der Umstand zu beachten, wie viel Zeit dem Arbeitnehmer eingeräumt wird, bis er am Einsatzort die Arbeit aufnehmen muss.

Der EuGH weist weiters daraufhin, dass organisatorische Schwierigkeiten wegen natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers - etwa wenn der Aufenthaltsort wenige Möglichkeiten für Freizeitaktivitäten bietet – unerheblich sind.

EuGH zur Entlohnung

Der EuGH hat sich in diesem Zusammenhang nicht damit auseinandergesetzt, wie die Bereitschaftszeiten zu entlohnen sind. Dies sei davon abhängig, ob die Bereitschaftszeiten aufgrund nationaler Rechtsvorschriften, Tarifverträge oder Entscheidungen des Arbeitgebers als Arbeitszeit oder als Ruhezeit eingestuft wird.


3. Bankenrecht: Bestellung von Abwicklern durch die Finanzmarktaufsicht (FMA) und Konzessionsverlust einer Bank – Erste Rechtsprechung des OGH

 

Eine Bank ist nicht automatisch mit dem Entzug der Konzession durch die Aufsichtsbehörde aufgelöst. Die Auflösung und Abwicklung ist erst dann zwingend, wenn die Bank nicht binnen 3 Monaten ihren Unternehmensgegenstand sowie ihre Firma durch eine Satzungsänderung ändert. Die FMA kann Abwickler für die Bank beantragen. Das Gericht darf aber nicht die Vorstandsmitglieder der Bank vor deren Abwicklung abberufen.

Sachverhalt

Unternehmensgegenstand der betroffenen Gesellschaft war ua der Betrieb von Bankgeschäften und die Erbringung von Wertpapierdienstleistungen. Die Europäische Zentralbank (EZB) entzog der Bank die Zulassung als Kreditinstitut (Konzessionsrücknahme). Die FMA beantragte die Bestellung von Abwicklern für die Bank gem. § 6 Abs 5 BWG, die vom Gericht auch bestellt wurden.

OGH 6 Ob 119/20y

Der OGH entschied, dass ein Antrag der FMA für die Bestellung von Abwicklern auch nach dem Konzessionsentzug erfolgen kann, also auch für "ehemalige Banken".

Der Entzug der Konzession ist mit rechtskräftigem Bescheid über die Rücknahme der Konzession sofort wirksam, nicht hingegen die Auflösung der Gesellschaft. Der Konzessionsentzug führt nicht automatisch zur Auflösung der Bank. Die Auflösung ist zwingend, wenn die Bank nicht binnen 3 Monaten nach dem rechtskräftigen Bescheid die Bankgeschäfte als Unternehmensgegenstand aufgibt und die Firma entsprechend ändert

 

Der Bank wird damit die Möglichkeit eingeräumt, andere, nicht konzessionspflichtige Geschäfte, wie zB das Halten von Beteiligungen, als "normale" Gesellschaft weiterzuführen. Ändert sie daher binnen der 3 Monate die Satzung entsprechend, ist sie nicht aufgelöst, sondern besteht als "normale" Gesellschaft weiter. Unterlässt sie dies, kommt es zwingend zur Auflösung und anschließend zur Abwicklung.

Innerhalb dieser 3 Monate darf die Bank in jedem Fall die für die Abwicklung erforderlichen Bankgeschäfte durchführen.

Die FMA hat das Recht gem § 6 Abs 5 BWG, Abwickler für die Bank zu beantragen. Abwickler nach § 6 Abs 5 BWG sind auch Abwickler aus gesellschaftsrechtlicher Sicht. Das Gericht darf aufgrund eines solchen Antrages der FMA aber nicht die Vorstandsmitglieder der Bank vor Eintritt in das Abwicklungsstadium abberufen.

Kommt es zwischenzeitig zur Eröffnung eines Insolvenzverfahrens, kommt es ex lege (§ 203 Absatz 1 Z 3 AktG) zur Auflösung der Gesellschaft, wodurch aus diesem Grund die gesellschaftsrechtliche Abwicklung zu erfolgen hat, soweit es nicht ohnedies im Insolvenzverfahren zur Abwicklung kommt.


4. IT- UND URHEBERRECHT

 

4.1. Neues IT-Recht – Hass im Netz

Durch das Internet und die Sozialen Medien hat sich eine neue Form der Gewalt etabliert. Hass im Netz in Form von Beleidigungen, Bloßstellungen, Falschinformationen Gewalt- und Morddrohungen haben zugenommen. Der österreichische Gesetzgeber sah sich veranlasst, diesen Entwicklungen mit dem Kommunikationsplattform-Gesetz (KoPl-G) und dem Hass-im-Netz-Gesetz (HiNBG) entgegenzuwirken. Die wesentlichen Bestimmungen traten am 01.01.2021 in Kraft. Nachstehend die wichtigsten Bestimmungen:

Kommunikationsplattform-Gesetz (KoPl-G)

  • Das KoPl-G bestimmt, dass Diensteanbieter von Kommunikationsplattform ein internes Melde- und Überprüfungsverfahren zur Erledigung von Meldungen über rechtswidrige Inhalte einrichten und offenkundig rechtswidrige Inhalte innerhalb von 24 Stunden, andere – rechtswidrige - Inhalte spätestens binnen sieben Tagen ab Meldung löschen müssen (§ 3 KoPl-G).
  • Sofern die Plattform über mehr als eine Million Mitglieder verfügt, trifft den Diensteanbieter gegenüber der Aufsichtsbehörde (Kommunikationsbehörde Austria) zusätzlich eine Berichtspflicht zu erstatteten Meldungen und durchgeführten Überprüfungsverfahren (§ 4 KoPl-G).
  • Die Diensteanbieter haben eine Person zu bestellen, die für die Zusammenarbeit mit Behörden und Gerichten erforderlichen Kenntnisse der deutschen Sprache verfügt, die Voraussetzungen gemäß § 9 Abs. 4 VStG erfüllt und für die Aufsichtsbehörde und Nutzer ständig erreichbar ist (§ 5 KoPl-G).
  • Umfasst sind grundsätzlich sämtliche in- und ausländischen Diensteanbieter von Kommunikationsplattformen. Ausgenommen sind Anbieter kleinerer Plattformen (weniger als 100.000 Nutzer), sofern der Umsatz nicht mehr als € 500.000 beträgt.
  • Geldstrafen bis zu € 10 Millionen sind für schwere Verstöße vorgesehen (§10 KoPl-G).

Hass-im-Netz-Gesetz (HiNBG)

Mit dem HiNBG wurden zahlreiche Gesetze geändert (ua ABGB, ZPO, StGB, ECG) und damit neue Rechtsdurchsetzungsmöglichkeiten geschaffen:

  • Es wurde wird ein vereinfachtes Unterlassungsverfahren bei Verletzungen „von Persönlichkeitsrechten in einem elektronischen Kommunikationsnetz“ eingeführt (§ 549 ZPO).
  • Mit den neuen §§ 17 a und 20 ABGB werden der bisher in Rechtsprechung und Literatur anerkannte Anspruch auf Beseitigung und Unterlassung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung normiert.
  • Der immaterielle Schadenersatz gemäß § 1328a ABGB wurde erweitert. Wenn der unmittelbare Täter gleichzeitig Medieninhaber ist (z.B. der Inhaber einer Facebook-Seite), hat der Geschädigte nun die Wahl, ob er gegen ihn nach den Bestimmungen des MedienG oder im Wege des Zivilverfahrens vorgeht.
  • Die Möglichkeit eines außerstreitigen Antrages auf Herausgabe von Nutzerdaten nach § 18 Abs. 4 ECG, wodurch Betroffenen der prozessuale Aufwand zu Rechtsverfolgung wegen Persönlichkeitsverletzungen erleichtert werden soll.

Die Europäische Kommission hat im Rahmen des „Digital Service Akt“ parallel zu den österreichischen Gesetzen ähnliche Vorschläge ausgearbeitet. Die europäischen Vorschläge sind dabei im Sinne einer vollständigen Harmonisierung der abgedeckten Themen gedacht, wurden allerdings noch nicht verabschiedet. Wir halten sie bei neuen Entwicklungen wie immer auf dem Laufenden!

 

4.2. Neues im Urheberrecht – EU-Copyright-Richtlinie

Durch die neue EU-Copyright-Richtlinie (EU) 2019/790 über das Urheberrecht und die verwandten Schutzrechte im digitalen Binnenmarkt soll das Urheberrecht novelliert werden. Die Richtlinie ist bis zum 07.06.2021 in nationales Recht umzusetzen. Der österreichische Gesetzgeber hat die Urheberrechtsgesetz-Novelle 2021 auf seiner Agenda, jedoch ist aktuell noch kein Gesetzesentwurf veröffentlicht.

Ziel und Anwendungsbereich

Ziel ist eine EU-weite Harmonisierung des Urheberrechts und verwandter Schutzrechte (wie zB Schutz von Fotos, Schallträgern, Vorträgen oder Aufführungen), insbesondere für die digitale und grenzüberschreitende Nutzung geschützter Inhalte.

Die EU-Copyright-Richtlinie findet Anwendung auf alle Werke und sonstige Schutzgegenstände, die ab dem 07.06.2021 oder danach urheberrechtlich geschützt sind.

Ausnahmen vom und Einschränkungen des Urheberrechts (Art 3ff)

Die EU-Copyright-Richtlinie enthält Ausnahmen und Beschränkungen des Urheberrechts und verwandter Schutzrechte zur Anpassung an das digitale und grenzüberschreitende Umfeld. Sie vereinfacht damit die Nutzung (und Vervielfältigung) urheberrechtlich geschützter Werke für bestimmte Zwecke, insbesondere zu:

  • Text und Data Mining zur wissenschaftlichen Forschung (Art 3)
  • digitale Nutzung von Werken zu (grenzüberschreitenden) Unterrichts- und Lehrzwecken (Art 5)
  • Erhalten des Kulturerbes (Art 6)

 

Vereinfachte Lizenzierungsmaßnahmen (Art 8ff)

Lizenzierungsmaßnahmen sollen vereinfacht werden, damit ein größere Zugangsmöglichkeit erreicht werden kann:

  • Für Einrichtungen des Kulturerbes (zB Museen, Bibliotheken) soll ein neues System über Verwertungsgesellschaften eingeführt werden, um vergriffene Werke online (nicht-kommerziell) und grenzüberschreitend zu verwerten/digitalisieren und zu verbreiten. Der Urheber ist namentlich zu nennen. Urheber sollen die Möglichkeit haben, ihre Werke von dieser Ausnahme ausschließen zu können (Art 8).
  • Es sollen eine kollektive Lizenzvergabe mit erweiterter Wirkung oder ähnliche Maßnahmen über eine Verwertungsgesellschaft möglich sein, wenn die Einholung der Erlaubnis schwer und praxisfern ist, sodass die erforderliche Erteilung der Lizenz unwahrscheinlich wird. Urheber können ihre Werke aber auch von einer solchen kollektiven Lizenzvergabe ausschließen (Art 12).
  • Für Videoabrufdienste sollen durch Verhandlungsmaßnahmen (zB Beiziehung eines Mediators) leichter Vereinbarungen über audiovisuelle Werke auf Plattformen ermöglicht werden können (Art 13).

Online-Nutzung von Presseveröffentlichungen (Art 15)

Presseverlage sollen für die Online-Nutzung ihrer Presseveröffentlichungen geschützt werden (Vervielfältigungsrecht und Recht der öffentlichen Zugänglichmachung). Dieser Schutz soll für die Nutzung durch digitale Diensteanbieter gelten, nicht jedoch für die private, nicht-kommerzielle Nutzung, für das Setzen von Links oder die Nutzung von sehr kurzen Auszügen der Presseveröffentlichung. Der Schutz soll für 2 Jahre (nach der Presseveröffentlichung) gelten.

Der Urheber eines in einer Presseveröffentlichung veröffentlichten Werks soll einen angemessenen Anteil der Einnahmen (aus der Nutzung) erhalten.

Plattformen von Online-Diensteanbietern (Art 17)

Online-Diensteanbieter sollen für das Teilen von Online-Inhalten von den Urhebern die Erlaubnis erhalten, die von ihren Nutzern hochgeladenen Werke öffentlich zugänglich zu machen. Dies soll zB durch Lizenzvereinbarungen umgesetzt werden. Wird kein Lizenzvertrag abgeschlossen, ist der Diensteanbieter für Urheberrechtsverletzungen verantwortlich, außer er weist nach, dass er alle Anstrengungen unternehmen hat, um eine Erlaubnis zu bekommen und um sicherzustellen, dass nicht genehmigte Inhalte auf seiner Webseite nicht verfügbar sind (Stichwort Uploadfilter). Er muss zudem unverzüglich den Zugang zu solchen Werken sperren bzw diese von seiner Webseite entfernen und alle Anstrengungen ergreifen, um das künftige Hochladen dieser Werke zu verhindern.

Nutzern der Plattform soll es erlaubt sein, die Inhalte zu bestimmten Zwecken zu posten (zB für Kritik, Zitate, Rezensionen).

Dienstanbieter müssen ihre Nutzer in AGB darüber informieren, dass sie Werke im Rahmen der Ausnahmen und Beschränkungen nutzen können.

Angemessenes Entgelt und Änderungsrecht von Werknutzungs-/Lizenzvereinbarungen durch den Urheber (Art 18 und Art 20)

Urheber müssen ein Recht auf eine angemessene und verhältnismäßige Vergütung haben.

Ein Urheber soll eine Werknutzungs-/Lizenzvereinbarung nachträglich anpassen dürfen, wenn er laut dem ursprünglichen Vertrag nur ein unzumutbar niedriges Lizenzentgelt erhält. Er darf nachträglich ein zusätzliches angemessenes Entgelt fordern. Dabei wird darauf abgestellt, wie hoch die späteren Einnahmen aus der Verwertung des Werkes durch den Lizenznehmer ist.

Transparenz und Widerrufsrecht des Urhebers (Art 19 und 22)

Ein Urheber soll zumindest 1x/Jahr aktuelle und umfassende Informationen über die Verwertung seines Werks erhalten (über Art der Verwertung, Einnahmen und fälligen Forderungen). Werknutzungs-/Lizenzvereinbarungen unterliegen ab dem 07.06.2022 der Transparenzpflicht. Sollte das Werk nicht genutzt/verwertet werden, kann der Urheber die eingeräumte Werknutzung/Lizenz (ganz oder zum Teil) widerrufen.


5. Datenschutz und Clubhouse

 

Die Clubhouse-App ist beliebt und aktuell in aller Munde. Wie ein Großteil der Messenger-Apps ist sie aus datenschutzrechtlicher Sicht kritisch.

Eine der Grundvoraussetzungen für die Nutzung der Clubhouse-App ist der Vollzugriff der App auf sämtliche am Smartphone gespeicherten Kontaktdaten. Die App unterscheidet dabei nicht, welche der gespeicherten Kontaktpersonen die App bereits selbst nutzen und welche nicht. Dh es werden auch die Kontaktdaten von Personen, die die App nicht nutzen, an den App-Betreiber übermittelt.

Auf Grundlage dieser Daten legt der App-Bertreiber Schattenprofile von jenen Kontaktpersonen an, die die App bislang nicht nutzen. 

Für die pauschale Datenweitergabe sämtlicher Kontaktdaten fehlt es an einer datenschutzrechtlichen Rechtfertigung. Es liegt weder eine Einwilligung der betroffenen Kontaktpersonen vor, noch kann die Datenweitergabe auf ein berechtigtes Interesse des App-Nutzers gestützt werden. Weiters verstößt die Erfassung der Nutzer in Schattenprofilen auch gegen die Datenminimierungspflicht und werden dadurch Informationsrechte der Betroffenen verletzt. 

 

Bei rein privater Nutzung des Smartphones könnte der App-Nutzer argumentieren, dass die DSGVO nicht anwendbar ist, da die Nutzung unter die „Haushaltsausnahme“ (dh zur Ausübung ausschließlich persönlicher oder familiärer Tätigkeiten gemäß Art 2 Abs 2 lit c DSGVO) fällt. Es ist jedoch noch nicht ausjudiziert, ob diese Argumentation im Fall einer behördlichen Prüfung standhält.

Auf beruflich genutzten Smartphones sollte die App nicht genutzt werden, da auch Kontaktdaten von Geschäftspartnern an den App-Betreiber übermittelt werden. Der App-Nutzer kann sich hier nicht auf eine Ausnahme der DSGVO stützen.